Pour une approche concertée de l'assureur et de l'employeur en matière de burn-out

En dépit de l'explosion des cas de burn-out, l'indemnisation accordée par les contrats d'assurance revenu garanti n'est pas considérée comme allant de soi. Les employeurs soucieux de se prémunir de manière efficace contre ce phénomène mènent une politique proactive, parallèlement à la couverture offerte par leur assurance.

Pour une approche concertée de l’assureur et de l’employeur en matière de burn-out

Si les maux de dos étaient auparavant la cause majeure des incapacités de travail prolongées, aujourd’hui, ce sont plutôt les troubles liés aux risques psychosociaux qui sont pointés du doigt. La proportion des affections psychiques parmi les indemnités d’incapacité de travail a grimpé à 35 % au cours de ces dernières années. Avec le vieillissement de la population, elles constituent dans notre pays la cause déterminante à l’origine de la forte hausse enregistrée par les maladies de longue durée. Et quelle maladie remporte la palme ? Le burn-out. Il ressort d’une enquête récente que la moitié des Flamands redoute d’en être victime à court ou long terme.

Concept fourre-tout

Sur le lieu de travail également, cette maladie en progression cause des dégâts. Comment les entreprises peuvent-elles agir pour s’en prémunir au mieux?

Bon nombre d’employeurs ont souscrit une police collective revenu garanti au bénéfice de leurs travailleurs. Cependant peu d’assurances incapacité de travail garantissent une couverture pour le burn-out. Une lecture attentive des polices permet en effet de constater que les « troubles psychiques subjectifs ou non objectivables » en sont fréquemment exclus. Pour démontrer le caractère objectivable, les assureurs utilisent un ouvrage de référence international répertoriant les critères diagnostiques uniformes d’affections mentales, dont le DSM V. À ce jour toutefois il n’existe pas encore de diagnostic uniforme disponible pour le burn-out. La maladie n’est à l’heure actuelle pas encore répertoriée dans le DSM. Le burn-out demeure pour l’instant un concept fourre-tout, souvent accolé à tort à d’autres problèmes tels que la dépression ou le surmenage. Par conséquent, cette affection ne bénéficie pas de la couverture habituelle en matière d’incapacité de travail.

Conditions et limitations

Suite à l’intérêt croissant suscité par la maladie, on a pu assister à une multiplication du nombre d’assureurs prêts à offrir malgré tout une couverture pour le burn-out. Mais – et c’est là le piège – souvent en contrepartie d’une surprime, sous d’autres conditions et moyennant quelques restrictions. Ainsi bon nombre d’assureurs exigent que le diagnostic soit établi par un psychiatre agréé. Les rapports de psychologues ne sont donc pas suffisants. Il est aussi souvent d’usage de prévoir un délai de carence et une durée de remboursement. Parfois, le remboursement est limité. Ainsi, il est possible par exemple que l’assureur ne règle le remboursement qu’après une période de six mois, à concurrence de 90 % de la rente habituelle ou de la couverture accordée en cas d’affection psychologique, et que la période de versement soit limitée à deux ans.

La réintégration est de plus en plus fréquemment comprise dans le forfait. Les assureurs font souvent appel à un tiers, qui assure l’accompagnement des travailleurs malades, moyennant leur accord, lors de leur retour au travail. Cet encadrement est très étendu: il va des entretiens avec les psychologues aux sessions avec les consultants en gestion de carrière, en passant par l’accompagnement physique en vue de faciliter l’adaptation sur le lieu de travail.

Rôle de l'employeur

Une autre tendance importante se dégage aussi: c’est l’importance de plus en plus grande accordée par les pouvoirs publics et les assureurs au rôle joué par l’employeur. De nombreux assureurs font ainsi dépendre le montant de la prime d’assurance de l’existence d’une politique de prévention. Ce n’est guère étonnant lorsque l’on sait qu’une partie des burn-out en Flandre trouve sa source dans un conflit au travail.

Il en va de même en ce qui concerne la réintégration: plus question pour l’employeur de se contenter de rester en retrait. Fin de l’année dernière, un arrêté royal est entré en vigueur disposant que la réintégration des travailleurs en incapacité de travail devait être accélérée au moyen d’un trajet personnalisé. Et les pouvoirs publics mettent la pression sur les employeurs : ceux qui ne déploient pas suffisamment d’efforts pour réintégrer leurs travailleurs et les remettre au travail seront sous peu passibles d’amende.

De manière proactive

Chez Vanbreda, nous croyons fermement en une approche globale. Nous œuvrons ainsi à l’élaboration d’un modèle alternatif. Nous laissons de côté l’intervention du tiers, mais veillons à ce que les médecins de l’assurance et du travail travaillent en collaboration dans leur approche des absences de longue durée.

Le médecin de l’assurance dispose d’une vision globale de la situation médicale du travailleur, tandis que le médecin du travail est mieux à même d’appréhender le contexte de travail. En les mettant tous deux en relation, nous sommes en mesure d’apprécier avec plus de précision l’incidence de la situation médicale du travailleur sur son incapacité économique, ce qui permet d’aboutir à une indemnisation correcte des travailleurs malades et débouche sur des trajets de réintégration réussis. À cet effet, l’expérience concrète des services de médecine du travail contribue à l’efficacité de la politique de prévention de l’employeur.

Une telle méthode, fondée sur la collaboration étroite entre le travailleur, l’employeur et l’assureur porte ses fruits : réduction du nombre de remboursements, diminution du risque de majoration de la prime pour l’employeur et guérison accélérée des travailleurs qui reprennent le travail plus rapidement, même à temps partiel. Quoi qu’il en soit, l’employeur est amené à devoir jouer un rôle accru à l’avenir, à travers une politique de prévention et de remise au travail. Aujourd’hui, toute personne avisée commence par là.

Evelyne Lauwers

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