Comment gérer la réintégration des collaborateurs en absence longue durée ?

L'assurance revenu garanti permet d'éviter aux travailleurs des problèmes financiers en cas d'absence de longue durée. À côté de cela, il est aussi important que l'employeur réfléchisse à temps à la manière dont ceux-ci pourront être réintégrés.

Comment gérer la réintégration des collaborateurs en absence longue durée ?

Sur le marché de l’emploi, la couverture revenu garanti s’est rapidement imposée comme partie intégrante du package salarial. Cette assurance permet d’enlever un énorme poids des épaules des travailleurs. En effet, si, en cas de maladie de longue durée, ces derniers peuvent compter sur une indemnité de la mutualité, celle-ci sera cependant limitée à 60 % du salaire brut mensuel plafonné (3 705,73 EUR au 01/09/2018). La différence se fera donc rapidement ressentir d’un point de vue financier. C’est ce fossé que l’assurance revenu garanti permet de combler (en partie).

Il convient néanmoins de veiller à ce que cette police ne soit pas utilisée à tort, pour des malades ou des absents de longue durée pour lesquels une reprise du travail est tout à fait envisageable. Lorsque quelqu’un reste absent pendant une longue période, il est aussi important de trouver la cause de cette absence. Celle-ci peut être due à des raisons privées ou à des raisons professionnelles, ou une combinaison des deux. Lorsque plusieurs travailleurs sont absents pendant une longue durée, cela peut être le signe d’une situation où la santé psychique ou physique est en jeu.

Ainsi, un cinquième des travailleurs absents de longue durée à la suite d’un burn-out le sont à cause d’un conflit au travail. Dans ce cas-là, l’employeur doit naturellement se poser la question suivante : comment puis-je régler ce conflit avant le retour de mon collaborateur ?

Une politique de réintégration active

L’employeur doit également être conscient que l’incapacité (ou la capacité) de travail est une problématique derrière laquelle se cache une multitude de réalités. Il ne s’agit pas d’un interrupteur qu’il suffit d’éteindre ou d’allumer. De même qu’une situation peut progressivement mettre le moral d’un travailleur à zéro, ce même travailleur peut progressivement retrouver le sourire si suffisamment de mesures sont prises pour l’aider.

Naturellement, plus la période d’absence sera longue, plus le travailleur aura difficile à reprendre le travail. Surtout si celui-ci a souffert de problèmes psychiques. Les craintes, les doutes et la perte des habitudes peuvent déboucher sur un sentiment de malaise. Avec de nombreuses questions qui se bousculent dans la tête… Vais-je pouvoir m’y remettre ? Que vont dire mes collègues ? Quel regard porte mon supérieur sur la raison de mon absence ?

D’où l’importance pour l’employeur de s’entretenir au préalable avec la personne concernée et le médecin du travail. Cela lui permettra de mieux comprendre le processus de guérison du travailleur. Et ensemble, ils pourront aussi voir si le collaborateur est vraiment prêt à reprendre le travail et comment il envisage son retour. Le médecin du travail pourra aussi proposer des pistes en vue d’adapter l’environnement de travail.

Plus qu'une gestion administrative

Pour l’assurance revenu garanti, Vanbreda Risk & Benefits suit une approche qui va au-delà de la simple gestion administrative de ces polices collectives. Notre ambition est de faire réfléchir les employeurs à la manière dont ils abordent la question de l’incapacité de travail.

Dans une première étape, on peut envisager l’élaboration d’un plan qui reprend tous les éléments que l’employeur est prêt à indemniser. En découlera toute une série de questions qui l’obligeront à réfléchir à la politique qu’il souhaite mener dans ce domaine. Veut-il, par exemple, prendre des mesures financières qui motivent les travailleurs à reprendre le travail plus rapidement ? Estime-t-il important d’établir une hiérarchie dans les affections ? Veut-il, en tant qu’employeur, uniquement indemniser les cas d’incapacité de travail les plus graves ? Faut-il mettre en place une politique de réintégration interne ou plutôt passer par un partenaire spécialisé dans ce domaine ?

Le choix du meilleur véhicule de financement est aussi important. Ainsi, un plan peut ne prévoir qu’une assurance partielle de l’incapacité de travail. L’employeur peut, par exemple, délibérément choisir de prendre lui-même en charge le revenu de remplacement pendant la première année d’incapacité.

Grâce aux expériences avec les autres clients, il sera en outre plus facile de tracer les lignes d’une politique HR bien réfléchie pour la réintégration des travailleurs en absence longue durée.

Information et feed-back

Pour conclure, Vanbreda Risk & Benefits donnera, en temps utile, des informations sur les sinistres qui ont entre-temps été réglés. Chaque employeur recevra également des informations sur le profil de ses travailleurs assurés. Où se trouvent les groupes à risque ? Quelles sont les affections les plus courantes ?

En cas de collaboration avec un partenaire de réintégration, celui-ci pourra communiquer dans quelle mesure la réintégration a réussi. Avec les données qu’il reçoit de Vanbreda, l’employeur peut aussi mettre en place une politique de prévention.

Notre manière d’aborder l’assurance revenu garanti est donc unique. Vanbreda Risk & Benefits se distingue en effet par le caractère sur mesure et intégré de son approche. Deux aspects qui seront encore davantage mis en avant dans le futur.

L’A.R. Réintégration (01/01/2018) oblige en effet tous les employeurs à prendre eux-mêmes des mesures visant à faciliter la réintégration à partir du quatrième mois d’incapacité de travail.

Evelyne Lauwers

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