Taux d'intérêt garantis, garantie LPC et taux de référence : quelle différence?

Taux d'intérêt garantis, garantie LPC ou taux de référence: les termes auxquels les employeurs sont aujourd'hui confrontés dans le cadre de leurs plans de pension complémentaire ne sont pas simples. Nous vous en rappelons la signification précise.

Taux d’intérêt garantis, garantie LPC et taux de référence: quelle différence?

Taux d'intérêt garanti

Une assurance groupe de la branche 21 offre un certain rendement aux travailleurs, à savoir un taux d’intérêt garanti contractuellement, éventuellement complété d’une participation bénéficiaire en fonction des résultats de l’assureur.

En raison de la baisse des taux des obligations à long terme, les taux d’intérêt garantis par les assureurs sur une assurance groupe de la branche 21 ont fortement chuté. Actuellement, le taux d’intérêt garanti oscille entre 0,5% et 1%, alors qu’il s’élevait encore à 3,25% avant 2013. Dans un scénario de « taux bas persistants », on peut également douter du fait que les assureurs attribueront une importante participation bénéficiaire à une assurance vie de la branche 21. Il reste à voir si les assureurs réaugmenteront leurs taux d’intérêt garantis dès que le taux à long terme suivra une courbe à la hausse.

Taux de référence maximal

Le taux de référence maximal est le rendement maximal que peut garantir légalement l’assureur sur les primes versées dans une assurance vie de la branche 21. Celui-ci est défini par la Banque Nationale de Belgique, mais peut, à certaines conditions, être adapté par le ministre de l’Économie. Début 2016, il a été décidé par arrêté ministériel d’harmoniser le taux de référence maximal pour les opérations d’assurance vie de longue durée avec le taux de marché actuel. Le taux de référence maximal a été réduit de 3,7 % à 2%.

Garantie de rendement minimum ou garantie LPC

La garantie de rendement minimum ou garantie LPC est le rendement minimum que l’employeur doit obligatoirement garantir en vertu de la Loi relative aux Pensions Complémentaires (LPC), jusqu’au départ ou à la retraite, sur les versements de l’employeur et des travailleurs dans une assurance groupe de type « contributions fixes » (« Defined Contribution ») et cash balance. Pour une assurance groupe de type « prestation fixe » (« Defined Benefit »), cette garantie de rendement minimum s’applique uniquement aux versements des travailleurs. La LPC impose cette obligation à l’organisateur de l’assurance groupe (comprenez: l’employeur), et non à l’organisme de pension. Si le rendement de l’assureur est insuffisant, l’employeur devra donc combler la différence de sa poche.

Avant 2016, cette garantie de rendement minimum s’élevait à un pourcentage fixe, à savoir 3,25% sur les versements de l’employeur et 3,75% sur les versements du travailleur. Depuis le 1er janvier 2016, cette garantie de rendement est variable annuellement et définie par la FSMA sur la base de la moyenne des OLO belges à 10 ans, avec un minimum de 1,75% et un maximum de 3,75%. Par conséquent, depuis 2016, la garantie légale de rendement minimum ou garantie LPC s’élève à 1,75%, tant sur les versements de l’employeur que des travailleurs.

Conclusion

Comme l’illustre le graphique ci-dessous, ces dernières années, les taux d’intérêt garantis, le taux de référence maximal et la garantie de rendement minimum ont été adaptés au taux de marché actuel, bien que pas tous au même rythme ni à concurrence du même pourcentage.

Dans le cadre d’une assurance groupe de la branche 21, l’employeur doit, depuis 2016, garantir un rendement minimum légal de 1,75% sur les primes versées. Depuis 2016, l’assureur peut garantir maximum 2% sur les primes versées, mais ne garantit, en pratique, qu’un taux d’intérêt de 0,5% à 1%. Les taux d’intérêt garantis actuels des assureurs sont donc insuffisants pour couvrir la garantie de rendement minimum de 1,75% imposée à l’employeur. De même, les taux d’intérêt garantis sur les versements effectués entre 2013 et 2016 dans la branche 21 sont insuffisants par rapport à la garantie légale de rendement minimum , qui s’élevait alors à 3,25% ou 3,75%.

Et c’est finalement à l’employeur qu’il revient de combler ces écarts.

graphique

Karolien Goethals
Inscrivez-vous à notre newsletter.