Les études aboutissent toujours à la même conclusion : le travail apporte de la structure, un sentiment d’appartenance, un sens à la vie et la possibilité de développer ses compétences. Les personnes qui se retrouvent sans emploi pendant une longue période sont beaucoup plus susceptibles de souffrir de troubles mentaux. Même la peur de perdre son emploi affecte le bien-être.
Alors pourquoi continuons-nous de nous concentrer sur les aspects négatifs ? Selon N. Jacobs, cela s’explique par une emphase historique sur la pathologie.
Le fait que le travail puisse être bon pour la santé ne rend pas sain tout travail. Les conditions sont déterminantes. La théorie de l’autodétermination (TAD), reconnue dans le monde entier, offre un cadre clair en définissant trois besoins psychologiques fondamentaux des employés pour s’épanouir : l’autonomie, l’appartenance et la compétence.
Si ces besoins sont satisfaits, la motivation, l’engagement, les performances et le bien-être mental augmentent notablement.
De nombreuses organisations investissent déjà dans la prévention, mais se concentrent principalement sur deux extrêmes : les interventions primaires, telles que les initiatives générales pour tous (un panier de fruits ou un atelier ponctuel), et les mesures tertiaires, telles que le traitement et la réintégration lorsque les problèmes s’aggravent.
Pour N. Jacobs, le levier le plus important reste ainsi sous-estimé : la prévention secondaire. Il s’agit d’identifier et de soutenir à un stade précoce les collaborateurs dont l’équilibre menace de se rompre.
Les entreprises effectuent, certes, des mesures (analyses des risques, enquêtes d’engagement), mais la traduction en actions concrètes fait trop souvent défaut. Une politique de bien-être durable exige plus que des actions ponctuelles. Nele Jacobs plaide en faveur d’une approche stratégique et intégrée :
- Connaissez vos besoins. Utilisez les données pour comprendre ce qui se joue.
- Intégrez les processus. Mettez en lien les initiatives en matière de bien-être et les ressources humaines, le développement du leadership et les services de prévention internes ou externes.
- Pensez en termes d’écosystèmes. Impliquez les responsables, les RH, les conseillers en prévention, les représentants des travailleurs et les partenaires externes. Le bien-être ne s’arrête pas aux murs de l’entreprise.
- Travaillez de manière dynamique. Évaluez en permanence, procédez aux ajustements nécessaires et investissez dans ce qui a un réel impact.
Le principe est clair : la résilience mentale au travail commence par un changement de mentalité. Il ne faut plus partir des risques et des problèmes, mais du bien-être, de la croissance et de la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux.
Les organisations qui opèrent ce changement passent de l’extinction des incendies à l’attisement actif des feux : une culture dans laquelle les gens peuvent s’épanouir, prospérer et se sentir durablement bien.
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