Les principes de la directive européenne sur la transparence des rémunérations sont désormais bien connus : il s’agit de renforcer la transparence sur les niveaux de rémunération au sein des entreprises et prévoir diverses mesures et obligations de déclaration, afin de réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes.
Cette directive devait être transposée dans la législation nationale au plus tard le 7 juin 2026. Mais comme vous le savez sans doute, la Belgique – de même que bien d’autres États membres – n’a pas pu respecter cette échéance.
À ce jour, il n’existe donc pas encore de législation belge de transposition pour le secteur privé.
Les partenaires sociaux et le Conseil national du Travail avaient engagé des négociations pour adapter des conventions collectives de travail existantes et inscrire les obligations européennes dans le cadre légal. Ils se sont cependant heurtés à diverses difficultés d’ordre juridique et pratique.
Le gouvernement fédéral a donc demandé, début juin, un report de six mois.
Bien que les nouvelles règles ne soient pas encore entrées en vigueur dans le secteur privé, le ton est donné : les employeurs devront mieux justifier leurs structures de rémunération en s’appuyant sur des critères objectifs et neutres en matière de genre. De nombreuses entreprises mettent cette période de transition à profit pour faire le point sur leur classification des fonctions, leur politique salariale et leurs procédures internes.
Fin 2025, le Centre for Excellence in Strategic Rewards de la Vlerick Business School – dont Vanbreda est fier d’être le partenaire – a mené une étude auprès de 36 de ses membres, sous la direction du prof. Dr Xavier Baeten, afin de faire le point sur la transparence salariale. Trois conclusions majeures en sont ressorties :
Comment le montrent les résultats de l’étude, la plupart des organisations ont dépassé le stade de la prise de conscience et commencent à passer à l’action. Bon nombre d’entre elles ont déjà analysé l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et lancé des projets portant sur l’évaluation des emplois, les structures de rémunération et l’architecture des fonctions. Toutefois, ces démarches ne progressent encore que modestement : en un an, seules 17 % des organisations font état d’avancées considérables, 39 % de progrès modestes et 8 % d’absence de progrès.
La mise en œuvre de la transparence des rémunérations soulève trois défis majeurs. Premièrement, l’absence de législation nationale définitive freine la prise de décision. Deuxièmement, les organisations se heurtent à des difficultés liées aux données et à la méthodologie : comment identifier des fonctions comparables, valoriser les avantages extralégaux ou encore calculer les écarts salariaux corrigés ? Troisièmement, les supérieurs hiérarchiques directs devront endosser une casquette plus importante, en tant que premiers interlocuteurs en matière de transparence des rémunérations.
Troisième constat interpellant : pour le moment, les organisations privilégient une transparence salariale mesurée plutôt qu’une transparence totale. Ainsi, 53 % d’entre elles seraient disposées à inclure dans leurs offres d’emploi une description générale et qualitative de leur politique salariale (par exemple, en précisant que la rémunération est conforme au marché). En revanche, seules 19 % se disent prêtes à publier une fourchette salariale concrète. Elles sont encore moins nombreuses à envisager de communiquer des informations plus précises : 14 % pour le point médian d’une bande de salaire et 13 % pour un salaire de référence. En outre, 66 % des organisations déclarent qu’elles ne publieraient une fourchette salariale que si elles y étaient contraintes légalement. La volonté de transparence en matière de rémunération diminue donc considérablement dès lors qu’il s’agit de communiquer des chiffres concrets.
La transparence des rémunérations ne doit pas se limiter à un exercice de mise en conformité. Elle offre une occasion unique de mener une réflexion stratégique sur la communication en matière de rémunération en général et d’avantages sociaux en particulier. Tout l’enjeu est de savoir quelles informations communiquer aux salariés pour qu’ils mesurent pleinement la valeur de leur package salarial et pour qu’ils aient le sentiment, à juste titre, d’être rémunérés équitablement.
En tant que spécialistes Employee Benefits, nous vous conseillons d’intégrer également vos plans de pension complémentaire à votre réflexion sur la transparence des rémunérations au sein de votre organisation !
Relisez également notre précédent article à ce sujet :
Le nouvel indice médical est entré en vigueur le 1er juillet 2026. La hausse est particulièrement marquée pour les hospitalisations en chambre double ou commune et s’explique par plusieurs évolutions structurelles dans le secteur des soins de santé.
L’argent joue un rôle central dans notre vie, tant au niveau des choix quotidiens que des décisions impactant notre avenir. Pourtant, pour beaucoup, la gestion de l’argent est loin d’être une évidence. Dans un monde où les questions financières ne cessent de se complexifier, on peut donc se demander dans quelle mesure nous sommes réellement armés pour prendre des décisions financières réfléchies. L’éducation financière constitue à cet égard un élément clé, tant pour les individus que pour les organisations.
Début mars 2026, le conseil des ministres est parvenu à un accord lors de la troisième lecture de la nouvelle loi sur les pensions. La réforme des pensions est donc désormais prête à être examinée par le parlement. Le dossier entre ainsi dans sa phase finale, l’ambition étant de mettre progressivement en œuvre les mesures de réforme de la pension légale à partir de 2027. L’objectif ultime des réformes vise à rendre le système plus durable, plus juste et plus équitable.
Le statut unique pour les pensions complémentaires entrera en vigueur le 1er janvier 2030. Concrètement, cela signifie qu’il ne sera plus autorisé d’appliquer des plans de pension complémentaire différents pour les ouvriers et les employés se trouvant dans une situation comparable. Cette modification législative a un impact considérable sur les employeurs et nécessite donc une préparation minutieuse. Découvrez ci-dessous comment nous pouvons aider les employeurs.