De principes van de Europese transparantierichtlijn zijn intussen ruim gekend: meer loontransparantie creëren omtrent de beloningsniveaus binnen ondernemingen en voorzien in verschillende maatregelen en rapporteringsverplichtingen teneinde de genderloonkloof te laten afnemen.
Deze richtlijn diende uiterlijk 7 juni 2026 te worden omgezet in nationale wetgeving. Zoals je allicht weet, haalden noch België noch menig andere lidstaten deze deadline.
Op heden bestaat er voor de private sector dus nog geen Belgische omzettingswetgeving. De sociale partners en de Nationale Arbeidsraad waren in onderhandeling voor aanpassing van bestaande CAO's om de Europese verplichtingen in het wettelijk kader te verankeren, maar stootten daarbij op meerdere juridische en praktische vragen.
De federale regering vroeg begin juni dan ook om een uitstel van zes maanden.
Hoewel de nieuwe regels nog niet van kracht zijn in de private sector, blijft de richting duidelijk. Werkgevers zullen hun loonstructuren beter moeten onderbouwen aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria. Veel bedrijven gebruiken deze huidige overgangsperiode om hun functieclassificatie, loonbeleid en interne processen tegen het licht te houden.
Het Centre for Excellence in Strategic Rewards van de Vlerick Business School, waarvan Vanbreda trotse partner is, peilde eind 2025 onder leiding van prof. dr. Xavier Baeten naar de stand van zaken van loontransparantie bij 36 leden. De 3 belangrijkste conclusies uit deze bevraging zijn:
De resultaten tonen aan dat de meeste organisaties de bewustwordingsfase voorbij zijn en stappen zetten richting implementatie. Veel organisaties hebben reeds analyses van de loonkloof tussen mannen en vrouwen uitgevoerd en zijn gestart met projecten rond functiewaardering, loonstructuren en functiearchitectuur. Tegelijk blijft de concrete vooruitgang relatief voorzichtig: slechts 17% rapporteert significante vooruitgang tegenover een jaar eerder, terwijl 39% slechts beperkte vooruitgang en 8% nog helemaal geen vooruitgang rapporteert.
Drie grote uitdagingen tekenen zich af bij de implementatie. Ten eerste zorgt het ontbreken van definitieve nationale wetgeving voor terughoudendheid in de besluitvorming. Ten tweede ervaren organisaties moeilijkheden rond data en methodologie, bijvoorbeeld bij het bepalen van vergelijkbare functies, het waarderen van extralegale voordelen en het berekenen van gecorrigeerde loonkloven. Ten derde zullen directe leidinggevenden een veel belangrijkere rol krijgen als eerste aanspreekpunt voor gesprekken over loontransparantie.
Een derde opvallende bevinding is dat organisaties voorlopig duidelijk kiezen voor voorzichtige in plaats van volledige loontransparantie. Bij vacatures zou 53% zeker een algemene, kwalitatieve omschrijving van het loonbeleid geven, zoals marktconform, maar slechts 19% zou zeker een concrete salarisvork publiceren. Voor nog preciezere informatie daalt dit verder naar 14% voor het midpoint van een salarisband en 13% voor een referentiesalaris. Bovendien geeft 66% aan een salarisvork alleen te publiceren wanneer dit wettelijk verplicht is. De bereidheid tot loontransparantie neemt dus sterk af zodra organisaties concrete bedragen moeten communiceren.
Loontransparantie mag niet beperkt worden tot een compliance project, het biedt een unieke kans om strategisch na te denken over communicatie over beloning in het algemeen en employee benefits in het bijzonder. De hamvraag hierbij: welke informatie is belangrijk zodat werknemers hun beloningspakket volledig naar waarde schatten, én zodat ze het (terechte) gevoel krijgen dat ze rechtvaardig beloond worden?
Onze tip als EB-specialist wanneer jij aan de slag gaat met de loontransparantie binnen jouw organisatie: vergeet niet om je aanvullende pensioenplannen mee te nemen in deze denkoefening!
Lees ook ons vorig artikel hierover nog eens:
Op 1 juli 2026 trad de nieuwe medische index in werking. Opvallend is vooral de stijging voor ziekenhuisopnames in een twee- of meerpersoonskamer. De stijgende medische index blijft het gevolg van verschillende structurele ontwikkelingen in de gezondheidszorg.
Geld speelt een centrale rol in ons leven, van alledaagse keuzes tot beslissingen met impact op onze toekomst. Toch blijkt voor veel mensen omgaan met geld allesbehalve vanzelfsprekend. In een wereld die financieel steeds complexer wordt, rijst dan ook de vraag hoe goed we echt gewapend zijn om doordachte financiële beslissingen te nemen. Financiële geletterdheid vormt daarbij een cruciale sleutel voor individuen én voor organisaties.
Begin maart 2026 bereikte de ministerraad een akkoord tijdens de derde lezing van de nieuwe pensioenwet, waardoor de pensioenhervorming nu klaar is voor behandeling in het parlement. Daarmee komt het dossier in een finale fase, met de ambitie om de hervormingsmaatregelen met betrekking tot het wettelijk pensioen vanaf 2027 stelselmatig in werking te laten treden. Het uiteindelijke doel van de hervormingen is om het stelsel duurzamer, rechtvaardiger en eerlijker te maken.
Vanaf 1 januari 2030 treedt het eenheidsstatuut voor aanvullende pensioenen in werking. Concreet betekent dit dat een verschillend aanvullend pensioen voor arbeiders en bedienden die zich in een vergelijkbare situatie bevinden, niet langer toegelaten is. Deze wetswijziging heeft een grote impact op werkgevers en vraagt een doordachte voorbereiding. Lees hieronder hoe wij jou als werkgever hierbij kunnen ondersteunen.