Bien que des principes tels que l’égalité de rémunération pour un travail égal soient inscrits dans la législation depuis des années et que la discrimination fondée sur le sexe soit également interdite par la loi, en pratique, il existe bel et bien un écart de rémunération[1]. Celui-ci est, néanmoins, souvent invisible en raison d’un manque de transparence salariale.
C’est pourquoi la directive sur la transparence salariale introduit 5 nouvelles exigences, qui impacteront la politique de rémunération des entreprises :
- À travail égal, salaire égal : les employeurs doivent utiliser des classifications de fonctions claires et non genrées.
- Transparence dans la fixation des rémunérations : il convient de prévoir un accès facile aux critères objectifs et neutres du point de vue du genre utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération.
- Transparence salariale dans les offres d’emploi : les candidats doivent avoir accès à l’avance à la fourchette salariale d’un poste dans le cadre du recrutement.
- Transparence salariale par catégorie : droit des travailleurs à accéder aux informations relatives à leur rémunération individuelle et à la rémunération moyenne au sein de leur catégorie de fonction.
- Rapport sur l’écart salarial : obligation d’établir un rapport détaillé sur les différences de rémunération. Si l’écart est supérieur à 5 %, un plan d’action doit être mis en place.
Les entreprises sont confrontées à des changements radicaux dans la manière dont elles élaborent leur politique de rémunération et communiquent à son sujet.
Des réflexions sont déjà en cours pour déterminer comment identifier le plus rapidement possible les écarts salariaux au sein de l’entreprise, sur la base de données et de statistiques objectives, afin de les corriger.
[1] Corrigé selon la durée du travail, l’écart salarial s’élève à 7,0 % en Belgique. Sans cette correction, ce pourcentage s’élève à 19,5 %. Ces chiffres sont basés sur les données de l’ONSS et ont été calculés à partir des chiffres les plus complets possibles sur les rémunérations et l’emploi des femmes et des hommes en Belgique en 2023 (source : Institut pour l’égalité des femmes et des hommes).
N’oubliez pas que le principe de l’égalité des rémunérations s’applique au salaire, au traitement et à tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Toutes les composantes complémentaires ou variables de la rémunération que le salarié perçoit en plus de son salaire de base doivent également être prises en compte.
Les plans de pension bonus, les plans de pension complémentaire et les autres avantages assurés doivent donc aussi être répertoriés. N’oubliez surtout pas de passer ces avantages au crible.
De nombreuses entreprises se concentrent actuellement sur la classification des fonctions sans distinction de genre, mais sachez qu’une éventuelle modification de la classification des fonctions ou de la rémunération peut également impacter les plans de pension complémentaire.
Nous suivons de près l’évolution de la législation et reviendrons sur ce sujet dès que nous aurons plus de précisions sur la manière dont la Belgique transposera cette directive dans son cadre législatif.
