La Branche 23 comme alternative à l’assurance de groupe

En raison des faibles taux d’intérêt du marché, les assureurs peuvent difficilement, voire pas du tout, remplir les obligations des employeurs envers leurs travailleurs dans leur offre de la Branche 21 avec taux d’intérêt garantis. Wim Lourdaux, Executive Account Manager, et Katrien De Keuster, Account Manager chez Vanbreda Risk & Benefits, présentent les alternatives offertes par l’offre de la Branche 23.

Tak 23 manifesteert zich als alternatief bij groepsverzekering

En vertu de la loi sur les pensions complémentaires (LPC), l’employeur doit garantir un rendement minimal des cotisations de l’employeur et des travailleurs à l’assurance de groupe. Pour les primes versées avant le 1er janvier 2016, le rendement moyen garanti est de 3,25 % sur les cotisations de l’employeur et de 3,75 % sur les cotisations des travailleurs. Après le 1er janvier 2016, le rendement minimum variable, fixé annuellement, est compris entre 1,75 % et 3,75 %. La faible cotation des obligations linéaires à long terme (OLO sur 10 ans) a fait évoluer le rendement minimum vers la limite inférieure de 1,75 %. Après 2012, cette évolution de l’OLO sur 10 ans a conduit à une situation où les produits de la Branche 21 n’étaient plus suffisants pour se conformer à la LPC. Celle-ci impose en effet un taux d’intérêt plus élevé que celui que les assureurs sont en mesure de garantir.

Les opportunités à long terme de la Branche 23

Un fonds d’investissement de la Branche 23 n’offre pas de garantie d’intérêt de la part de l’assureur et se caractérise par un rendement moyen plus élevé que prévu à moyen terme. « Une petite différence de rendement fait toutefois une grande différence à long terme », déclare Wim Lourdaux. « Un investissement de 1 million d’euros en actions rapporte 5 millions d’euros à 5,2 % de rendement après 40 ans. Avec les obligations, cette somme est limitée à 1,8 million d’euros après 40 ans. Le rendement des actions reste bien supérieur à l’inflation moyenne. »

Niveler les risques

Mais qu’en est-il des risques ? La Branche 23 n’est pas à capital fixe et des rendements négatifs sont donc possibles, tandis que les risques, contrairement à la Branche 21, incombent à l’employeur. Des études réalisées par Vanbreda Risk & Benefits montrent que la volatilité est plus élevée lors de l’entrée dans la Branche 23, mais qu’elle diminue ensuite progressivement. Les rendements élevés et faibles se compensent et la volatilité du rendement moyen diminue progressivement. La constitution du portefeuille par le biais des primes mensuelles réduit également la volatilité. En tant qu’employeur, il est important d’envisager les risques : l’engagement incertain entre 1,75 % et 3,75 %, le rendement incertain des fonds d’investissement et l’horizon d’investissement incertain. Cependant, l’effet des paiements périodiques de primes et de la constitution de réserves aplanit ces trois incertitudes. Le fait que le risque incombe à l’employeur est une idée qui donne lieu à un exercice de réflexion intéressant. Il est important de se familiariser avec les différentes possibilités offertes par la Branche 23.

  • Option 1. Capitalisation individuelle sans choix du travailleur

Dans le cas de la capitalisation individuelle, l’employeur verse des primes à un assureur qui les répercute ensuite sur les contrats individuels des affiliés. Le produit de cette opération est ensuite également placé dans les contrats individuels. Dans le cadre d’un système de gestion individuelle, le choix parmi la gamme de fonds d’investissement présentant des profils de risque différents peut ou non revenir au travailleur. « À notre avis, la capitalisation individuelle avec un choix de fonds par le travailleur n’est pas une alternative équilibrée », déclare clairement Katrien De Keuster. « Le travailleur peut opter pour le fonds le plus risqué tout en conservant le filet de sécurité de la LPC. En tant qu’employeur, vous n’avez aucun contrôle sur ce choix et vous devez supporter les pertes. » En gestion individuelle sans choix du travailleur, c’est l’employeur qui choisit le fonds. Les bénéfices restent attribués individuellement aux contrats des affiliés, tandis que les pertes restent à la charge de l’employeur.

  • Option 2. Capitalisation collective

Avec la capitalisation collective, l’employeur paie les primes à l’assureur en un seul montant. Ce montant, ainsi que le rendement, se retrouvent dans un seul fonds de financement. Si, par exemple, un affilié prend sa retraite, le montant est prélevé sur ce grand fonds. « La gestion collective nous semble être l’alternative la plus équilibrée », déclare Katrien De Keuster. « Les bénéfices étant collectifs, l’employeur peut également les utiliser pour compenser d’éventuels déficits ou pertes. »

Dans le cadre de la gestion collective, un employeur peut opter pour différents mécanismes. Avec un solde de trésorerie, l’employeur vise un équilibre entre les rendements générés et les rendements accordés. Dans le règlement, l’employeur indique le rendement qu’il veut accorder aux affiliés. Si le rendement réel est plus élevé, un tampon est créé qui peut servir à compenser les insuffisances de l’assurance de groupe. Si le rendement est inférieur à celui indiqué dans le règlement, l’employeur doit alors l’ajuster – éventuellement à partir de ce tampon. À l’inverse, si le tampon devient trop important après quelques bonnes années, l’employeur peut opter pour une prime unique ou un rendement supplémentaire unique pour les affiliés. L’employeur peut également utiliser le tampon pour payer la dotation suivante.

Un deuxième mécanisme de gestion collective répartit le rendement supplémentaire entre l’employeur et le travailleur selon une clé de répartition. Une partie excédant la LPC revient au travailleur et une autre partie est attribuée au tampon de l’employeur à utiliser en cas d’insuffisance par rapport au rendement de la LPC.

Des déficits aux excédents

Afin de clarifier les différences entre la Branche 21 et la Branche 23, Wim Lourdaux et Katrien De Keuster présentent un exemple fictif. Les faibles rendements, comme dans la Branche 21, entraînent un sous-financement, ce qui signifie que, pour une prime unique de 100 euros, il manque 19 euros après 20 ans pour atteindre la garantie de la LPC. Après 35 ans, ce déficit passe déjà à 42 euros. « L’herbe ne pousse pas plus vite en tirant dessus », explique Wim Lourdaux. « Si on regarde l’évolution ultérieure, il est inutile de forcer les choses. En raison de la situation des taux d’intérêt bas et sous l’influence des nouvelles règles européennes de solvabilité qui s’appliquent aux assureurs depuis le 1er janvier 2016, ceux-ci investissent moins en actions et principalement en OLO. Les assureurs sont réticents à accorder des garanties de taux d’intérêt élevés à l’avenir et la participation aux bénéfices est mise sous pression. Ce cocktail augmente le risque de déficits pour les employeurs. »

Toutefois, si nous appliquons le même exemple d’une prime unique de 100 euros à des rendements plus élevés, nous voyons apparaître des excédents : 22 euros après 20 ans et 54 euros après 35 ans. Cela suppose un rendement moyen à long terme assez réaliste de 2,5 %. Il s’agit d’une stratégie d’investissement relativement prudente. Avec plus de risque et un rendement moyen attendu plus élevé, l’excédent augmentera en conséquence.

Gagnant-gagnant pour l’employeur et le travailleur

Compte tenu de l’éventail des possibilités offertes par la Branche 23, cette forme d’investissement peut représenter une alternative appropriée à l’assurance de groupe. En partie en raison de la possibilité de constituer un tampon et donc de constituer des réserves à temps pour compenser d’éventuels déficits futurs par rapport aux obligations de la LPC. Investir dans une assurance de groupe se fait toujours avec un horizon à long terme. En effectuant des dépôts périodiques dans la Branche 23, vous répartissez le risque lorsque vous entrez dans le fonds. Supposons qu’il y ait un krach boursier à ce moment-là, ce risque diminuera alors. Le choix du profil de risque détermine également la répartition. Enfin, les travailleurs en profitent également : c’est un atout supplémentaire pour obtenir plus de bénéfices dans le cadre de leur contrat.

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Wim Lourdaux
Executive Account Manager Employee Benefits

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Dans quelle mesure les frais dentaires, les nouvelles lunettes ou encore les scanners sont-ils remboursés ? Votre assurance hospitalisation n’intervient pas dans ces frais dits « ambulatoires », et votre mutuelle n’en rembourse qu’une petite partie. Étant donné que leur montant peut vite grimper, 43 % des employeurs belges proposent déjà un plan ambulatoire intervenant dans ces frais. Dans le nouvel épisode de notre podcast vidéo « Succes Verzekerd », notre expert en Assurances, Bert Van den Broeck, nous en dit plus sur l’intérêt et les avantages de cette assurance pour les employeurs et les travailleurs.

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