Door de lage marktrentes kunnen de verzekeraars in hun aanbod Tak 21 met gewaarborgde interestvoeten amper of niet tegemoetkomen aan de verplichtingen van de werkgevers ten aanzien van hun werknemers. Wim Lourdaux, Executive Account Manager en Katrien De Keuster, Account Manager bij Vanbreda Risk & Benefits schetsen de alternatieven via het Tak 23-aanbod.
Volgens de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP) dient een werkgever een minimumrendement te waarborgen op de werkgevers- en werknemersbijdragen van de groepsverzekering. Voor de premies gestort voor 1 januari 2016 gaat het om een gemiddeld gewaarborgd rendement van 3,25% op de werkgeversbijdragen en 3,75% op de werknemersbijdragen. Na 1 januari 2016 geldt een variabel minimumrendement tussen 1,75% en 3,75% dat jaarlijks wordt vastgelegd. De lage notering van de lange lineaire obligaties (OLO op tien jaar) deed het minimumrendement evolueren naar de ondergrens van 1,75%. Door die evolutie van de OLO op tien jaar ontstond na 2012 een situatie waarbij de Tak 21-producten niet langer volstaan om te voldoen aan de WAP. De WAP legt een hogere interestvoet op dan de verzekeraars kunnen verzekeren.
Een Tak 23-beleggingsfonds kent geen interestwaarborg van de verzekeraar en kenmerkt zich door een hoger dan verwacht gemiddeld rendement op middellange termijn. “Een klein verschil in rendement levert op lange termijn echter een groot verschil op”, zegt Wim Lourdaux. “Een investering van 1 miljoen euro in aandelen levert na 40 jaar 5 miljoen euro op aan 5,2% rendement. Bij obligaties blijft dat beperkt tot 1,8 miljoen euro na 40 jaar. Het rendement van de aandelen blijft vlot boven de gemiddelde inflatie.”
Maar wat met de risico’s? Tak 23 is niet kapitaalvast en negatieve rendementen zijn dus mogelijk, terwijl de risico’s, anders dan in Tak 21, bij de werkgever komen te liggen. Studies van Vanbreda Risk & Benefits tonen aan dat bij het instappen in Tak 23 de volatiliteit groter is, maar vervolgens gaandeweg afneemt. Hoge en lage rendementen compenseren elkaar en de volatiliteit van het gemiddeld rendement neemt gestaag af. Ook de opbouw van de portefeuille via de maandelijkse premies doet de volatiliteit dalen. Als werkgever is het zaak om stil te staan bij de risico’s: de onzekere verplichting tussen 1,75% en 3,75%, de onzekere return van beleggingsfondsen en de onzekere beleggingshorizon. Het effect van de periodieke premiestortingen en de opbouw van buffers vlakt die drie onzekerheden echter af. Dat het risico bij de werkgever komt te liggen, is een inzicht dat tot een interessante denkoefening leidt. Daarbij is het belangrijk om goed de verschillende mogelijkheden binnen Tak 23 te leren kennen.
Bij individuele kapitalisatie stort een werkgever premies aan een verzekeraar die deze vervolgens doorstort naar de individuele contracten van de aangeslotenen. De opbrengst hierop komt vervolgens ook in de individuele contracten terecht. Binnen een systeem met individueel beheer kan de keuze uit het aanbod aan beleggingsfondsen met verschillende risicoprofielen al dan niet bij de werknemer liggen. “Volgens ons is individuele kapitalisatie met keuze van de werknemer omtrent de fondsen geen evenwichtig alternatief”, stelt Katrien De Keuster duidelijk. “De werknemer kan inzetten op het meest risicovolle fonds en toch het vangnet van de WAP behouden. Als werkgever heb je de keuze niet in de hand en moet je de verliezen ten laste nemen.” Bij individueel beheer zonder keuze van de werknemer, kiest de werkgever het fonds. De winsten blijven individueel toegekend worden op de contracten van de aangeslotenen, terwijl de verliezen wel nog voor rekening van de werkgever zijn.
Bij collectieve kapitalisatie betaalt de werkgever de premies in één bedrag aan de verzekeraar. Dat bedrag komt samen met het rendement terecht in één financieringsfonds. Gaat een aangeslotene bijvoorbeeld met pensioen, dan wordt het bedrag uit die grote pot gehaald. “Collectief beheer vinden wij het meest evenwichtige alternatief”, zegt Katrien De Keuster. “Aangezien de winsten collectief zijn, kan de werkgever deze ook aanwenden om eventuele tekorten of verliezen te compenseren.”
Binnen het collectief beheer kan een werkgever kiezen voor verschillende mechanismen. Bij een cash balance mikt de werkgever op een evenwicht tussen het behalen van rendement en het toekennen van rendement. In het reglement neemt hij op welk rendement hij de aangeslotenen wil toekennen. Ligt het werkelijk behaalde rendement hoger, dan ontstaat een buffer die hij kan aanwenden om tekorten in de groepsverzekering te compenseren. Als het rendement lager is dan in het reglement vermeld, dan dient de werkgever dat – eventueel uit die buffer – bij te passen. Omgekeerd, wordt de buffer na enkele goede jaren te groot, dan kan de werkgever opteren voor een eenmalige premie of een eenmalig extra rendement voor de aangeslotenen. Ook kan de werkgever met de buffer de volgende dotatie voldoen.
Een tweede mechanisme voor collectief beheer verdeelt het extra rendement tussen werkgever en werknemer volgens een verdeelsleutel. Een deel boven de WAP gaat naar de werknemer, een ander deel komt in de buffer van de werkgever terecht om te gebruiken bij tekorten ten opzichte van het WAP-rendement.
Om de verschillen tussen Tak 21 en Tak 23 duidelijk te maken, leggen Wim Lourdaux en Katrien De Keuster een fictief voorbeeld op tafel. Lage rendementen zoals in Tak 21 leiden tot een onderfinanciering die ervoor zorgt dat op een eenmalige premie van 100 euro na 20 jaar looptijd een tekort van 19 euro ontstaat om de WAP-garantie te halen. Na 35 jaar wordt dat al 42 euro. “Het gras groeit niet door eraan te trekken”, zegt Wim Lourdaux. “Als we kijken naar de verdere evolutie, dan valt er niets te forceren. Door de stand van de lage rentes en onder invloed van de nieuwe Europese solvabiliteitsregels die sinds 1 januari 2016 gelden voor verzekeraars, investeren zij minder in aandelen en vooral in OLO’s. De verzekeraars staan weigerachtig om hoge interestgaranties te geven in de toekomst en winstdeelnames komen onder druk. Die cocktail zorgt ervoor dat het risico op tekorten voor de werkgever hoger wordt.”
Passen we hetzelfde voorbeeld van een eenmalige premie van 100 euro echter toe op hogere rendementen, dan zien we overschotten ontstaan: 22 euro na 20 jaar en 54 euro na 35 jaar. Daarbij gaan we uit van een niet onrealistisch gemiddeld rendement op lange termijn van 2,5%. Dat is een relatief voorzichtige beleggingsstrategie. Bij meer risico en een hoger verwacht gemiddeld rendement wordt het overschot navenant groter.
Gezien het pallet aan mogelijkheden binnen Tak 23, kan deze beleggingsvorm een geschikt alternatief vormen voor groepsverzekeringen. Mede door de mogelijkheid om een buffer op te bouwen en zo tijdig reserves aan te leggen om eventuele latere tekorten ten aanzien van de WAP-verplichtingen te compenseren. Beleggen in groepsverzekeringen gebeurt altijd met een langetermijnhorizon. Door de periodieke stortingen in Tak 23 spreid je het risico bij instap. Stel dat er zich op dat moment net een beurscrash voordoet, dan vlakt dat risico toch af. Ook de keuze van het risicoprofiel bepaalt de spreiding. Last but not least worden ook de werknemers er beter van: het is een extra troef om meer winsten te krijgen binnen hun contract.
De minimale rendementsgarantie op aanvullende pensioenen bedraagt sinds 2016 1,75%. Vanaf 1 januari 2025 zal de wettelijke rendementsgarantie na een lange tijd constant te zijn gebleven, stijgen naar 2,50%. Welke impact heeft deze stijging op de pensioenplannen in jouw onderneming?
Via Global Benefits Management kan jouw organisatie eenvoudig wereldwijd een sterk employee benefits-pakket beheren. Deze gestructureerde, centrale aanpak zorgt voor een handig overzicht van alle benefits en geeft je de mogelijkheid om een aantrekkelijk pakket samen te stellen in de war for talent. Is de sociale zekerheid in één van de landen waar je een vestiging hebt onbestaand of te beperkt? Dan kan je je medewerkers via dit verzekeringspakket ook extra ondersteunen. Kristof Baertsoen, expert Employee Benefits, vertelt in de nieuwe aflevering van onze videopodcast Succes Verzekerd over de voordelen van Global Benefits Management.
Vanaf 1 november 2024 dekt de hospitalisatieverzekering de kosten van een poging tot zelfdoding. De wet van 21 april 2024 wijzigt hiertoe de bestaande wetgeving in het kader van ziektekostenverzekeringen.
Sinds 2019 worden lokale besturen aangemoedigd om een aanvullend pensioenstelsel in te voeren of te ontwikkelen ten voordele van hun contractuele personeelsleden. Als dit aanvullend pensioenplan onder meer voldoende hoog is, wat neerkomt op ten minste 3% inleg bij een vaste bijdrageplan, kan het lokale bestuur tot 50% korting verkrijgen op de responsabiliseringsbijdrage. Deze korting wordt door de meest recente pensioenhervorming aangepast om het financiële evenwicht van het Gesolidariseerd pensioenfonds te bewaren.