Hoewel principes als gelijk loon voor gelijk werk al jaren verankerd zitten in wetgeving en ook de discriminatie op grond van geslacht bij wet verboden is, blijkt in de praktijk een loonkloof te bestaan[1]. Echter blijft deze loonkloof vaak onzichtbaar door een gebrek aan loontransparantie.
Daarom introduceert de loontransparantierichtlijn 5 nieuwe vereisten die een impact zullen hebben op het loonbeleid van ondernemingen:
- Gelijke beloning voor gelijk werk: Werkgevers moeten genderneutrale en duidelijke functieclassificaties hanteren
- Transparantie in de loonvorming: Eenvoudige toegang moet voorzien worden tot de objectieve en genderneutrale criteria die gebruikt worden voor het bepalen van het loon, het loonlevel en de loonevolutie
- Loontransparantie in advertenties: Sollicitanten moeten bij aanwerving vooraf inzicht krijgen in het loonbereik van een functie
- Loontransparantie per categorie: Recht van werknemers op toegang tot informatie over hun individuele bezoldiging en de gemiddelde bezoldiging binnen hun functiecategorie
- Loonkloofrapportering: Verplichting om een gedetailleerd verslag op te maken over de beloningsverschillen. Indien de kloof groter is dan 5% dient een actieplan te worden opgezet.
Ondernemingen staan voor ingrijpende veranderingen in hoe ze hun verloningsbeleid vormgeven en hoe ze hierover zullen communiceren.
Er wordt reeds volop gebrainstormd hoe men aan de hand van objectieve data en statistieken de loonverschillen binnen de onderneming zo snel mogelijk identificeert om ze vervolgens te verhelpen.
[1] Gecorrigeerd voor arbeidsduur bedraagt de loonkloof in België 7,0%. Zonder deze correctie bedraagt dit percentage 19,5%. Deze cijfers zijn gebaseerd op RSZ-gegevens en werden berekend op zo volledig mogelijke cijfers over de lonen en tewerkstelling van vrouwen en mannen in België in 2023 (bron: Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen)
Vergeet daarbij niet om rekening te houden met het volgende: het beginsel van gelijke beloning heeft betrekking op het loon, salaris en alle andere voordelen in geld of in natura, die werknemers direct of indirect met betrekking tot hun dienstbetrekking van hun werkgever ontvangen. Ook alle aanvullende of variabele componenten van beloning die de werknemer bovenop het gewone basissalaris ontvangt, dienen mee in scope te worden genomen.
Bonuspensioenplannen, aanvullende pensioenplannen en andere verzekerde voordelen dienen dus ook in kaart te worden gebracht. Vergeet deze voordelen zeker niet onder de loep te nemen.
Veel ondernemingen focussen momenteel op de genderneutrale functieclassificatie, maar weet dat een eventuele wijziging van functieclassificatie of verloning ook een impact kunnen hebben op de aanvullende pensioenplannen.
Wij volgen de wetgeving voortdurend op en brengen dit onderwerp opnieuw onder de aandacht zodra we meer duidelijkheid hebben over hoe België deze richtlijn in haar wetgevend kader inpast.
