Le nombre croissant de malades de longue durée et la pénurie persistante de main-d’œuvre sur le marché du travail hissent le thème de l’incapacité de travail en tête des priorités. À l’occasion d’un récent symposium, le professeur Lode Godderis, titulaire d’une chaire de médecine du travail à la KU Leuven et CEO d’IDEWE, a partagé son interprétation de ce défi des plus complexes. Il a mis les personnes présentes au défi de répondre à une question fondamentale : « Appréhendons-nous ce problème grandissant sous le bon angle ?
Le marché du travail connaît actuellement un taux de chômage historiquement bas, à tel point que la rétention des talents constitue désormais un thème crucial pour tout employeur. Dans le même temps, nous constatons une hausse inquiétante du nombre de malades de longue durée, qu’il sera particulièrement difficile de remettre au travail. Il existe par ailleurs une profusion d’initiatives menées à différents niveaux de pouvoir (fédéral, régional), qui manquent quelquefois de cohérence.
L’approche en matière d’absentéisme répond trop souvent à une méfiance profondément enracinée. L’accent porte dans une large mesure sur la mise au jour des abus, que l’on appelle « l’absentéisme noir ». Les éternels débats sur la nécessité de remettre un certificat médical et les autres systèmes de contrôle constituent autant d’exemples suffisamment éloquents.
Cette obsession du contrôle peut partiellement s’expliquer par les effets délétères de mauvaises expériences, qui ont tendance à prendre le pas sur les innombrables cas en tout point honnêtes. Nous élaborons des systèmes de contrôle par crainte de voir se répéter ces mauvaises expériences. Mais quel est le pourcentage réel des collaborateurs impliqués dans ces présumés abus ? Les estimations demeurent basses et se situent généralement entre 1 et 5 pour cent.
L’essence du message est claire : dès lors que nous organisons l’intégralité de notre système autour d’une petite minorité de potentiels fraudeurs (les 5 %), nous créons involontairement un climat de méfiance qui pénalise l’écrasante majorité (les 95 %) totalement digne de foi. Cette majorité peut tirer profit de tout le soutien et de toute la confiance que l’on pourra lui témoigner ; la reprise du travail n’en sera que plus rapide et plus durable.
Dès lors, il convient de se demander si nous n’aurions pas tout intérêt à changer drastiquement notre fusil d’épaule. Ne devrions-nous pas nous organiser autour de la majorité – les collaborateurs désireux et capables de reprendre le travail moyennant le soutien adéquat – plutôt que de l’exception ? Comment pouvons-nous créer un climat de confiance et de soutien proactif qui favorise réellement la réintégration ?
En cas de maladie de longue durée, travailleur et employeur sont généralement encouragés à éviter tout contact avec le travail. « Restez chez vous jusqu’à votre rétablissement complet », tel est alors le mot d’ordre. Ce refus du contact peut être comparé à une situation dans laquelle un enfant rentrerait en pleurant après une dispute à l’école. Il paraît évident que personne ne lui dirait : « Reste quelques semaines à la maison jusqu’à ce que ça passe. » Et pourtant, c’est exactement ce que nous faisons si souvent dans le contexte professionnel. Nous laissons le collaborateur à la maison, rompons tout contact et attendons. Il n’existe aucune preuve démontrant l’efficacité de cette approche passive ; bien au contraire, elle peut justement compromettre une réintégration rapide.
Mais alors, quelle est la bonne approche ? Communication précoce, confiance et soutien ciblé sont les mots-clés.
Pensez aux sportifs de haut niveau blessés qui, en dépit d’une absence de longue durée, restent impliqués au sein de l’équipe et sont accueillis à bras ouverts à leur retour. Le message est clair : « Bon retour parmi nous, tu nous as manqué, nous sommes contents de te revoir ! » Telle est l’essence du « retour sur le terrain », transposé dans notre contexte, le « retour au travail ». Il s’agit de créer un environnement dans lequel les travailleurs se sentent les bienvenus et soutenus.
Bien que certaines nouvelles mesures de l’accord de gouvernement plaident en faveur d’un suivi plus rapide des travailleurs malades, une focalisation excessive sur le contrôle et les possibles sanctions peut ébranler cette confiance, pourtant essentielle.
Le rôle que vous pouvez jouer en votre qualité d’employeur ou de responsable hiérarchique est, à cet égard, capital. Un contact proactif doublé d’un intérêt sincère, un dialogue ouvert, un examen réaliste des pistes envisageables (éventuellement à travers un travail adapté) et un accueil à la fois chaleureux et bienveillant vous permettront de créer un environnement dans lequel les collaborateurs se sentiront soutenus. Vous faciliterez ainsi significativement la réintégration et contribuerez à la mise en place d’une solution durable, pour le travailleur comme pour l’organisation.
Vanbreda Risk & Benefits, qui assure environ un million de personnes en Belgique, a noté une multiplication par vingt du nombre de demandes de remboursement des médicaments amaigrissants comme l’Ozempic, le Rybelsus, le Mounjaro et le Wegovy entre le 1er janvier 2021 et le 31 août 2025.
Vous êtes victime d’un accident avec lésions corporelles, dont une tierce personne porte la responsabilité ? Alors vous avez droit à une indemnité. En vertu du nouveau Tableau Indicatif 2024, ces indemnités ont été fortement revues à la hausse. Quels sont les changements et leurs implications ? Vous le découvrirez ci-dessous.
Plus de 500 000 Belges sont en maladie de longue durée, chiffre qui augmente de 5,5 % chaque année. L’impact sur notre sécurité sociale et sur les employeurs est considérable. Mais bonne nouvelle : l’accord de gouvernement fédéral 2025-2029 fait souffler un vent de changement. En misant fortement sur la prévention, une réintégration plus rapide et un partage des responsabilités, la politique précédemment réactive passe à une approche proactive.
Les employeurs qui ont également des activités au-delà des frontières souhaitent tout naturellement que leurs collaborateurs du monde entier bénéficient de la même qualité de soins de santé et d’assurances. Le défi consiste à gérer efficacement les portefeuilles d’avantages sociaux, qui doivent satisfaire à la fois à la législation locale et à la stratégie globale en matière de ressources humaines. Comment faire de votre approche internationale un atout dans la guerre des talents ? Et comment Vanbreda Risk & Benefits peut-elle vous soutenir ?