Het stijgend aantal langdurig zieken en de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zetten het thema arbeidsongeschiktheid hoog op de agenda. Tijdens een recent symposium deelde Professor Dr. Lode Godderis, Hoogleraar Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven en CEO van IDEWE, zijn inzichten over deze complexe uitdaging. Hij daagde de aanwezigen uit met een fundamentele vraag: pakken we dit groeiende probleem wel op de juiste manier aan?
De werkloosheid in de huidige arbeidsmarkt is vandaag historisch laag, wat het voor een werkgever cruciaal maakt om talent te behouden. Tegelijkertijd zien we het aantal langdurig zieken onrustwekkend stijgen. Deze langdurig zieken krijgen we maar moeilijk terug aan het werk. Bovendien heerst er op beleidsvlak een wirwar van initiatieven op verschillende niveaus (federaal, Vlaams) die niet altijd even goed op elkaar zijn afgestemd.
De aanpak rond ziekteverzuim wordt te vaak georganiseerd vanuit een diepgeworteld wantrouwen. De focus ligt sterk op het detecteren van misbruik, het zogenaamde 'zwart verzuim'. De terugkerende discussies rond de noodzaak van ziektebriefjes en andere controles zijn hier een sprekend voorbeeld van.
Deze focus op controle kan deels worden verklaard door de impact van negatieve ervaringen; deze blijven vaak beter hangen dan de talloze keren dat alles correct verloopt. Uit angst voor herhaling van die negatieve ervaringen, bouwen we controlesystemen. Maar over welk percentage van de medewerkers gaat dat vermeende misbruik nu écht? Schattingen blijven laag, vaak tussen de 1 en 5 procent.
De kern van de boodschap is duidelijk: wanneer we ons hele systeem inrichten op een kleine minderheid van mogelijke misbruikers (de 5%), creëren we onbedoeld een sfeer van wantrouwen die nadelig is voor de overgrote meerderheid (de 95%) die wél te goeder trouw is. Deze meerderheid heeft baat bij ondersteuning en vertrouwen, wat hun terugkeer naar werk sneller en duurzamer kan maken.
De vraag is dan ook: moeten we onze aanpak niet fundamenteel herbekijken? Moeten we ons niet organiseren op basis van de regel – de medewerkers die met de juiste ondersteuning willen en kunnen terugkeren – in plaats van op de uitzondering? Hoe kunnen we een klimaat van vertrouwen en proactieve ondersteuning creëren dat re-integratie daadwerkelijk bevordert?
Vaak wordt bij een langdurige ziekte zowel de werknemer als de werkgever geadviseerd om contact met het werk te vermijden. "Blijf maar thuis tot je helemaal beter bent," klinkt het dan. Dit vermijden van contact is vergelijkbaar met de situatie waarin een kind huilend thuiskomt na een ruzie op school; je zou dan ook niet zeggen: 'Blijf maar een paar weken thuis tot het vanzelf overwaait.' Toch is dat precies wat we in de werkcontext vaak doen. We laten de medewerker thuis, verbreken de verbinding en wachten af. Er is geen bewijs dat deze passieve aanpak werkt; sterker nog, het kan een vlotte re-integratie juist bemoeilijken.
Wat werkt dan wel? Sleutelwoorden zijn vroegtijdige communicatie, vertrouwen en gerichte ondersteuning.
Denk aan geblesseerde topsporters die, ondanks langdurige afwezigheid, toch betrokken blijven bij hun team en bij hun terugkeer met open armen worden ontvangen. De boodschap is duidelijk: "Welkom terug, we hebben je gemist, we zijn blij dat je er weer bij bent!" Dit is de essentie van 'return to play', vertaald naar onze context: 'return to work'. Het gaat om het creëren van een omgeving waar mensen zich welkom en ondersteund voelen.
Hoewel nieuwe maatregelen in het regeerakkoord stappen zetten richting een snellere opvolging van zieke werknemers, kan een te eenzijdige focus op controle en mogelijke sancties het cruciale onderlinge vertrouwen ondermijnen.
De rol van jou als werkgever of leidinggevende is hierin essentieel. Door proactief en met oprechte interesse contact te houden, het gesprek open aan te gaan, te focussen op wat wél mogelijk is (eventueel via aangepast werk) en te zorgen voor een warme, ondersteunende terugkeer, creëer je een omgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen. Dit verlaagt de drempel naar re-integratie aanzienlijk en draagt bij aan een duurzame oplossing voor zowel de werknemer als de organisatie.
Je aanvullend pensioen inzetten om vastgoed te financieren? Dat kan via een voorschot, inpandgave of wedersamenstelling van een hypothecair krediet. In een uitgebreide nota hieronder leggen we uit wat dat betekent voor de belasting bij uitkering.
Vanaf 2026 doet zich een belangrijke wijziging voor in de communicatie rond het aanvullend pensioen. De vertrouwde pensioenfiche verdwijnt en maakt plaats voor het pensioenoverzicht. Deze wijziging is een uitvoering van de Transparantiewet, die tot doel heeft om uniforme regels met betrekking tot communicatie aan de aangeslotenen op te leggen aan alle pensioeninstellingen en zo meer duidelijkheid te bieden. In onderstaande downloadbare nota leggen we alles gedetailleerd uit.
Er is de laatste tijd heel wat te doen rond de Europese richtlijn inzake loontransparantie (EU 2023/970). Deze richtlijn werd goedgekeurd in de Europese Raad in mei 2023 en dient uiterlijk tegen 7 juni 2026 door iedere lidstaat omgezet te worden in nationale wetgeving. Ook België maakt hier volop werk van. Het doel is alvast duidelijk: men wil de loonkloof tussen mannen en vrouwen met dezelfde functie verkleinen en loondiscriminatie actief bestrijden.
Hoe goed begrijpen jouw medewerkers hun financiële toekomst? Uit onderzoek blijkt dat veel werknemers zich zorgen maken over hun financiële situatie, wat niet alleen hun welzijn maar ook hun prestaties beïnvloedt. In dit artikel ontdek je waarom financiële geletterdheid een sleutelrol speelt en hoe bedrijven hierop kunnen inspelen.