Aanvullende pensioenen in het kader van fusies en overnames van ondernemingen

Strategische fusie- of overnameplannen liggen regelmatig op tafel. Dergelijke gesprekken focussen zich meestal in de eerste plaats op de economische activiteiten, de financiële ratio’s, de waarde, het marktinzicht en de klantenrelaties van het bedrijf waarin men interesse toont. Men dient echter ook aandacht te besteden aan de bestaande loon- en arbeidsvoorwaarden van de werknemers van de overlatende onderneming. Valérie Rogge, Legal Consultant bij Vanbreda Risk & Benefits, licht het belang daarvan toe.

Personen in meeting

We ervaren als specialist in aanvullende pensioenplannen dat bij dergelijke deals de aanvullende collectieve voordelen meer dan eens uit het oog worden verloren en pas in een latere fase behandeld worden. Deze materie is allesbehalve een verwaarloosbaar detail, gezien aanvullende pensioenplannen een belangrijk onderdeel uitmaken van de verloning van de werknemers die overgaan. Ze wegen financieel door op het sociaal passief van een onderneming. Bovendien heeft uw HR-beleid er alle belang bij om de nodige harmonie te behouden tussen uw huidige en nieuwe werknemers.

Twee types fusie- of overnamedeals

Een belangrijk aandachtspunt in deze thematiek is een correcte analyse omtrent het type deal die tot stand komt tussen vennootschappen:

  • Betreft het een fusie of overname waarbij de aandelen van de vennootschap worden verworven door de overnemer, dan hebben we te maken met een aandelenoverdracht (share deal). Dergelijke overdracht wijzigt enkel en alleen de aandeelhoudersstructuur. De vennootschap-rechtspersoon blijft bestaan, maar de controle over de vennootschap wijzigt. De werkgever-rechtspersoon blijft identiek ten aanzien van haar werknemers, de arbeidsovereenkomsten blijven doorlopen en er is op geen enkel moment een impact op de werknemers. Na deze aandelenoverdracht blijven de bestaande collectieve pensioenplannen intact.
  • Betreft het een fusie of overname van (een deel van) activa/passiva van een onderneming, dan spreken we van een activatransactie (asset deal) en komen we in het juridische vaarwater van CAO 32bis. Een nationale collectieve arbeidsovereenkomst die door menig onderhandelaar gekend is, en tot een gebruikelijke misvatting leidt als zou men helemaal geen rekening moeten houden met aanvullende pensioenplannen in voege in de onderneming. Dit heeft te maken met het feit dat de CAO zelf een duidelijke uitsluiting voorziet waarbij ze stelt dat ze “niet de overgang van de rechten der werknemers die voortspruiten uit de stelsels inzake ouderdoms-, overlevings- en invaliditeitsuitkeringen, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen regelt. Zij doet evenmin afbreuk aan de bijzondere regelingen, die voortvloeien uit de wet of uit andere collectieve arbeidsovereenkomsten[1].”

[1] Artikel 4 CAO 32bis van 7 juni 1985

Hoeveel vrijheid heeft u als overnemer?

Heeft de overnemer volledige vrijheid of is hij gebonden aan een wettelijk kader? Enige nuance over de vorm van overname is aan de orde:

  • Wordt een volledige juridische entiteit overgenomen volgens de vennootschapsrechtelijke spelregels[2], dan is er sprake van een automatische overdracht van rechten en plichten en dient het pensioenplan aan de huidige voorwaarden te worden verdergezet.
  • Is het pensioenplan vastgelegd in een CAO, dan volgt dit het principe dat CAO’s automatisch overgaan naar de overnemer. De CAO dient verdergezet te worden, zo ook het pensioenplan.
  • Wanneer de partijen opteren voor een conventionele overdracht van onderneming, dan pas kan de vrijheid van onderhandelen zoals vastgelegd in CAO 32bis zijn volle uitwerking krijgen. De overnemer onderhandelt immers welke activa en passiva hij overneemt waardoor hij ervoor kan kiezen om het collectief aanvullend pensioenplan niet verder te zetten. Deze vrijheid betekent echter niet dat hij volledige bewegingsruimte krijgt. Werkgeversbijdragen in een groepsverzekering maken onderdeel uit van het loonpakket en dat pakket kan niet zomaar éénzijdig gewijzigd worden. Bij een drastische cut en zonder compensatie kan u in een juridische rollercoaster terechtkomen.

[2] Artikel 12:9 en artikel 12:10 Wetboek van vennootschappen en verenigingen, 23 maart 2019.

Enkele tips voor uw fusie- of overnameonderhandelingen

Wees tijdens het voeren van uw fusie- of overnameonderhandelingen waakzaam. Ook al vallen aanvullende collectieve pensioenplannen niet onder het toepassingsgebied van CAO 32bis, dit betekent niet dat u absolute vrijheid heeft.

In de praktijk komen een heel aantal vragen aan bod en is het belangrijk om u tijdig en zeker voorafgaand aan enige beslissing goed te informeren. Prangende vragen dienen beantwoord te worden zoals:

  • Is de verzekeraar bereid deze groepsverzekering verder te zetten voor de overgenomen werknemers?
  • Kunnen het plandesign en de waarborgen identiek behouden blijven?
  • Worden de intrestgaranties op opgebouwde reserves en premies overgenomen?

Het is cruciaal om het antwoord te kennen op deze vragen alvorens de beslissing wordt genomen. In het verleden gebeurde het immers dat een werkgever/onderhandelaar zijn afspraken niet kon nakomen omdat hij zich vooraf onvoldoende had geïnformeerd over de praktische mogelijkheden die de verzekeraar van zijn aanvullend pensioenplan bood.

Gere­la­teer­de berichten

U7353792727 photorealistic image man in a modern factory casual 3d571354 8430 4566 8ad3 a695452438f2

Duty of care: hoe kan je je werk­ne­mers in het bui­ten­land goed beschermen?

Personen
17.06.2025

Duty of care verwijst naar de verplichting van werkgevers om de veiligheid en het welzijn van medewerkers te waarborgen. Dit stopt niet aan de landsgrenzen en geldt dus ook wanneer zij reizen voor het werk of internationaal tewerkgesteld worden. Hoe kan je jouw duty of care als werkgever optimaal invullen? Collega Erik Blankaerts, expert International Mobility, licht toe.

Lees meer
Lees meer over Duty of care: hoe kan je je werknemers in het buitenland goed beschermen?
JOSEF04367

Stij­gen­de arbeids­on­ge­schikt­heid in Bel­gië: tijd voor een stra­te­gi­sche aanpak

Personen
10.06.2025

De cijfers zijn duidelijk: arbeidsongeschiktheid vormt een groeiende uitdaging in België. Meer dan een half miljoen mensen zijn langer dan een jaar afwezig van het werk, waarmee ons land tot de koplopers in Europa behoort op het vlak van langdurige inactiviteit door ziekte. Tijdens het recente Vanbreda symposium over arbeidsongeschiktheid werd deze evolutie onder de loep genomen. De boodschap was helder: het is tijd voor een doordachte en positieve aanpak, waarbij werkgevers een sleutelrol kunnen spelen.

Lees meer
Lees meer over Stijgende arbeidsongeschiktheid in België: tijd voor een strategische aanpak
Mockup artikel de tijd werknemers

Zie­ke werk­ne­mer kost bedrijf straks 1.700 euro extra

Pers
16.04.2025

Bedrijven die binnenkort twee maanden lang 30 procent van de uitkeringen aan langdurig zieke werknemers moeten betalen, kunnen een extra factuur van ongeveer 1.700 euro bruto per persoon verwachten. In De Tijd geven onze collega's, General Manager Health Care Bob Duys en Product Developer Health Care Astrid Saenen, meer uitleg met behulp van duidelijke cijfers en statistieken.

Lees meer
Lees meer over Zieke werknemer kost bedrijf straks 1.700 euro extra
Aesthetic Minimal Laptop On Table Mockup Instagram Post 5

Laat uw werk­ge­ver mee­be­ta­len voor uw gezondheid

Pers
28.03.2025

Steeds meer werknemers willen een tandzorg- of een andere gezondheidsverzekering via de werkgever. Die kan zo'n polis collectief aanbieden of via een cafetariaplan. Ook dat laatste is financieel interessant voor u. Consultant Health Care Steffi Petit en General Manager Health Care Bob Duys gaven in De Tijd meer uitleg over het succes daarvan.

Lees meer
Lees meer over Laat uw werkgever meebetalen voor uw gezondheid