Het interprofessioneel akkoord 2021-2022 geeft aan de sectoren een loononderhandelingsmarge van 0,4%. Indien je als werkgever de keuze krijgt om deze loonsverhoging om te zetten in een gelijkwaardig voordeel, kan je overwegen om een aanvullende verzekering voor jouw personeelsleden in te voeren of een bestaande te optimaliseren.
De meeste sectoren zijn nog aan het bekijken hoe ze deze loonnorm zullen invullen en welke vrijheden ze daarbij geven aan de ondernemingen. Wij zetten de verschillende mogelijkheden alvast kort voor je op een rijtje.
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de sectorale loonsverhoging aan te wenden voor de invoering van een collectieve hospitalisatie- of ambulante kostenverzekering of de optimalisatie ervan. Zowel voor een hospitalisatieverzekering als voor een verzekering ambulante kosten zijn er meerdere verzekeringsmogelijkheden op de markt die passen binnen het budget van de sectorale loonsverhogingen.
In paritaire comités waar er geen sectoraal pensioenstelsel in voege is of waar de loonsverhoging niet via een sectorplan wordt doorgevoerd, kunnen werkgevers ervoor kiezen om de verhoging aan te wenden voor de verhoging van een bestaand bedrijfspensioenplan of, indien er nog geen aanvullend pensioen opgebouwd wordt voor de werknemers, de invoering van een nieuw bedrijfspensioenplan. Indien er een nieuw pensioenplan opgestart moet worden, zijn echter niet alle verzekeraars daartoe bereid indien de premies beperkt zijn.
In sommige paritaire comités is een sectoraal pensioenstelsel in voege. Deze sectoren kunnen beslissen om nieuw onderhandelde loonsverhogingen aan te wenden voor de verhoging van de bijdragen van het sectorplan.
In paritaire comités die de mogelijkheid bieden aan ondernemingen om buiten toepassingsgebied van het sectorplan te vallen via een eigen bedrijfspensioenplan, dient dat ondernemingsplan te allen tijde minstens gelijkwaardig te zijn aan het sectorplan. Een verhoging van de bijdragen van het sectorplan impliceert voor deze ondernemingen dus ook een verhoging van de bijdragen van hun bedrijfspensioenplan, tenzij die bijdragen al hoger lagen dan wat het sectorplan voorschreef. De sector zal voor deze ondernemingsplannen een termijn opleggen waarbinnen zij een attest van hun verzekeraar moeten indienen dat hun pensioenplan gelijkwaardig is aan het sectorplan. Indien de sectorverhoging niet (volledig) aangewend dient te worden voor de verhoging van de pensioenopbouw, kan de werkgever ervoor kiezen om het saldo te spenderen aan andere gelijkwaardige voordelen.
In het kader van de wet op het eenheidsstatuut mag de besteding van de sectorale loonsverhoging aan een pensioenplan niet tot gevolg hebben dat de bestaande verschillen tussen arbeiders en bedienden groter worden of dat er nieuwe verschillen ingevoerd worden.
Sectorale loonsverhogingen kunnen vaak ook aangewend worden voor andere gelijkwaardige voordelen, zoals bijvoorbeeld de invoering of verhoging van maaltijdcheques of ecocheques. Een combinatie van verschillende voordelen is meestal ook mogelijk.
Ieder paritair comité legt via een tweejaarlijks sectorakkoord een eigen kader vast met eventuele keuzemogelijkheden voor de werkgevers. Nuttig om weten is dat de sectoren steeds een termijn bepalen waarbinnen de ondernemingen moeten beslissen op welke manier zij de sectorale loonsverhoging wensen toe te kennen. Indien de onderneming niet (tijdig) kiest voor een gelijkwaardig voordeel, zal de standaardoptie van het sectorakkoord toegepast worden (bv. verhoging van de brutolonen, invoering van ecocheques, toekenning van een jaarlijkse premie, …).
Door een grote sprong in de medische index mogen de premies voor hospitalisatieverzekeringen met ruim 13 procent stijgen. Collega Bob Duys verduidelijkt in De Tijd enkele redenen voor deze grote sprong en legt uit hoe Vanbreda hiermee omgaat bij collectieve hospitalisatieverzekeringen.
Een ziekenhuisverblijf in een eenpersoonskamer kan door ereloonsupplementen erg duur zijn. Collega Bob Duys vertelt in De Tijd meer over het belang van een goede hospitalisatieverzekering en hoe bedrijven door collectieve hospitalisatiedekkingen er mee voor zorgen dat hun werknemers goed verzekerd zijn. Ontdek het artikel hieronder.
Voor individuele bedrijven wordt het almaar lastiger en duurder om een eigen pensioenfonds te organiseren. Daar is een oplossing voor: ondernemingen kunnen zich aansluiten bij een multi-inrichterfonds. Verscheidene werkgevers brengen daar hun pensioenplan in onder, maar de vermogens worden wel apart van elkaar beheerd. Collega Ronnie Sutens gaf hierover samen met enkele andere experten meer uitleg in Trends.
Op 1 januari 2025 verhoogt de wettelijke pensioenleeftijd in België van 65 jaar naar 66 jaar. Vijf jaar later komt die op 67 jaar te liggen. Welke impact heeft deze aanpassing op de aanvullende personeelsplannen van jouw onderneming? We brengen graag een korte update.