Aanvullende pensioenplannen zijn nog steeds één van dé aan te bevelen personeelsvoordelen, ondanks de huidige lage rendementen voor groepsverzekeringen. Marc Van kerckhoven, Director Employee Benefits bij Vanbreda Risk & Benefits, licht toe waarom een aanvullend pensioenplan nog steeds de oplossing is in een wereld van competitieve salarispakketten.
Wanneer een werkgever een aanvullend pensioenplan afsluit voor zijn werknemers, rust op de werkgever de wettelijke verplichting om op elke storting een rendement van 1,75% te garanderen. En laat nu net die rendementsgarantie in het huidige economische klimaat een uitdaging zijn. Immers vele verzekeringsformules – zeker Tak 21-verzekeringen – waarin de stortingen van het aanvullend pensioenplan zijn ondergebracht, brengen al langer geen rendement van 1,75% meer op. En zo ontstaat er een spanningsveld tussen wat een werkgever wettelijk verplicht dient te geven als rendement en het rendement dat hij van de verzekeraar krijgt. Dit spanningsveld wordt in vakjargon ‘de onderfinanciering’ genoemd, en heeft als consequentie dat een werkgever mogelijks een aanvullende factuur krijgt gepresenteerd.
We zien dan ook een duidelijke beweging in de markt waarbij steeds meer werkgevers het lage vaste rendement van een Tak 21 achter zich laten en investeren in een Tak 23-formule met een variabel rendement of opschuiven naar pensioenfondsen. Met hun keuze voor pensioenproducten met een variabel rendement, mikken werkgevers op de kans op een hoger rendement en een potentieel kleiner risico op onderfinanciering. Het is daarbij zaak om de plannen zo op te stellen dat de beleggingsrisico’s voldoende gespreid worden.
De grote aandacht die vaak gespendeerd wordt aan de mogelijke onderfinanciering in een groepsverzekering zou ertoe kunnen leiden dat een groepsverzekering beschouwd wordt als een oninteressante employee benefit. Maar dat klopt niet. Een aanvullend pensioenplan blijft één van de meest optimale vormen van alternatief belonen. Met eenzelfde budget kan je als werkgever een hoger nettovoordeel bieden aan jouw werknemers.
Dat merk je meteen in onderstaande simulatie waarbij het nettovoordeel van een loonsverhoging van 1.000 euro wordt vergeleken met dezelfde premie voor een groepsverzekering. Bij een loonsverhoging krijgt de werknemer slechts 32% van de totale loonkost netto in handen, terwijl dit bij een groepsverzekering bijna 73% is. Zelfs nu de groepsverzekering al jarenlang een laag rendement oplevert, blijft het voor de werknemer moeilijk om dit verschil dicht te rijden met de opbrengsten van een privébelegging of investering in bijvoorbeeld vastgoed.
Het voordeel dat de groepsverzekering vandaag biedt, wordt getemperd omdat je als werkgever een verplicht rendement moet geven. Dat klopt. Door de huidige marktomstandigheden wordt het rendement – zeker in een Tak 21-formule – niet altijd gehaald. Maar ook al zijn de rendementen laag, dan nog is de beperkte bijpassing door de werkgever meer dan de investering waard als we kijken naar het nettovoordeel dat de werknemers hieraan overhouden.
De rendementsgarantie zorgt voor een uitdaging, maar een vooruitziende werkgever maakt op tijd en stond de balans op van de potentiële onderfinanciering en neemt in voorkomend geval actie richting Tak 23-verzekeringen of een pensioenfonds dat vaak ook mooie variabele rendementen kan neerzetten.
Naast dit financiële aspect mag ook niet vergeten worden dat het wettelijk pensioen een substantiële aanvulling nodig heeft opdat een werknemer ook na zijn pensionering een goede levensstandaard zou kunnen behouden. Het is niet de verwachting dat het Belgisch wettelijk pensioen fors gaat stijgen.
Door het aanvullend pensioen aan te bieden, bescherm je als werkgever de koopkracht na het pensioen van jouw werknemers. Als je hierbij rekening houdt dat het ‘caring employer’-principe in verloningsstrategie aan aandacht wint en een goed retentiebeleid in de huidige war for talent hoog op de HR-agenda staat, is het aanvullend pensioenplan de inspanning meer dan waard. Zelfs als de rendementen laag zijn.
De minimale rendementsgarantie op aanvullende pensioenen bedraagt sinds 2016 1,75%. Vanaf 1 januari 2025 zal de wettelijke rendementsgarantie na een lange tijd constant te zijn gebleven, stijgen naar 2,50%. Welke impact heeft deze stijging op de pensioenplannen in jouw onderneming?
Via Global Benefits Management kan jouw organisatie eenvoudig wereldwijd een sterk employee benefits-pakket beheren. Deze gestructureerde, centrale aanpak zorgt voor een handig overzicht van alle benefits en geeft je de mogelijkheid om een aantrekkelijk pakket samen te stellen in de war for talent. Is de sociale zekerheid in één van de landen waar je een vestiging hebt onbestaand of te beperkt? Dan kan je je medewerkers via dit verzekeringspakket ook extra ondersteunen. Kristof Baertsoen, expert Employee Benefits, vertelt in de nieuwe aflevering van onze videopodcast Succes Verzekerd over de voordelen van Global Benefits Management.
Vanaf 1 november 2024 dekt de hospitalisatieverzekering de kosten van een poging tot zelfdoding. De wet van 21 april 2024 wijzigt hiertoe de bestaande wetgeving in het kader van ziektekostenverzekeringen.
Sinds 2019 worden lokale besturen aangemoedigd om een aanvullend pensioenstelsel in te voeren of te ontwikkelen ten voordele van hun contractuele personeelsleden. Als dit aanvullend pensioenplan onder meer voldoende hoog is, wat neerkomt op ten minste 3% inleg bij een vaste bijdrageplan, kan het lokale bestuur tot 50% korting verkrijgen op de responsabiliseringsbijdrage. Deze korting wordt door de meest recente pensioenhervorming aangepast om het financiële evenwicht van het Gesolidariseerd pensioenfonds te bewaren.