Bovenop het wettelijk pensioen en het eventuele sectorpensioen, kan je als werkgever nog een aanvullend pensioen voorzien voor jouw werknemers. Een aanvullend pensioen is geen instant cashvoordeel; het is een voordeel op lange termijn. Het wordt vanzelfsprekend pas uitgekeerd wanneer de werknemer op pensioen gaat. Zowel voor werknemer als voor werkgever is het weliswaar fiscaal interessanter dan een loonsverhoging omwille van de mildere fiscaliteit.
Als werkgever sta je regelmatig stil bij de verloningsprincipes die je wil hanteren binnen jouw bedrijf. Heb je er ook al over nagedacht om deze principes te implementeren in jouw aanvullend pensioenplan?
Een eerste stap is bepalen waar jouw onderneming voor staat. Ben je een caring employer, eerder cost driven of focus je op vrije keuze en autonomie van jouw medewerkers? Een duidelijke keuze voor één van de vele verloningsprincipes geeft niet alleen een sterke basis voor jouw aanvullend pensioenplan, het maakt het ook eenvoudiger om erover te communiceren naar jouw medewerkers.
Een aanvullend pensioenplan is een collectief voordeel; je sluit het af voor al jouw werknemers. Welke verzekeringsoplossing het best bij jouw organisatie past, hangt sterk af van de risico-appetijt van jouw onderneming. Hoe kies je voor tak 21 of tak 23?
- Bij een tak 21-verzekeringsoplossing stort de werkgever maandelijks een vaste bijdrage naar een verzekeringsmaatschappij of een pensioenfonds. Deze instantie staat in voor het beheer en garandeert een vast rendement op de bijdrage. Een zeer veilige belegging, maar helaas eentje die in onze huidige economie niet veel opbrengt. De werkgever is daarentegen wel gebonden om een vast rendement uit te keren en zal in vele gevallen de dalende rente via de markt dus moeten compenseren.
- Ondernemingen gaan daardoor op zoek naar alternatieven en komen steeds vaker terecht bij tak 23-oplossingen. Deze voorzien in een variabel rendement waardoor ze meer risico inhouden, maar op langere termijn vaak een hoger rendement opleveren.
- Als alternatief voor tak 23-oplossingen kan jouw onderneming ten slotte opteren om het aanvullend pensioenplan onder te brengen in een pensioenfonds. Ook dit biedt een variabel rendement en hangt af van het resultaat van de onderliggende beleggingen.
Het type pensioenplan dat je als werkgever wil afsluiten, is meteen ook bepalend voor de kostprijs. Kies je voor een plan met vaste bijdrage per maand of liever een bepaald percentage op het loon? Of vind je een cash balance-plan geschikter als pensioentoezegging? Maatwerk is sowieso aanbevolen. Houd ook steeds de bestaande plannen en eventuele garanties uit het verleden die nog door verzekeraars zijn aangegaan in het achterhoofd.
Steeds vaker besteden bedrijven het beheer van hun pensioenplan uit aan een gespecialiseerde partner. De twee belangrijkste oorzaken zijn de aard van de materie, die is best complex, en de regelgeving vanuit de overheid die geregeld verandert.
Bij Vanbreda Risk & Benefits kunnen we je adviseren en begeleiden in deze materie. Op deze pagina lees je meer over onze in-house expertise waarop je een beroep kan doen en de actuariële diensten die we aanbieden.
Trends op vlak van aanvullende pensioenen? Die zijn er wel degelijk. Door hierop in te spelen kan je je onderscheiden van jouw concurrenten.
- We stellen al een tijdje een verschuiving vast bij organisaties van een tak 21-oplossing naar aan tak 23-oplossing. Geen roekeloze actie, maar een weloverwogen keuze om een andere aanpak te omarmen om het beoogde rendement op lange termijn te blijven behalen.
- Uit recente enquête* blijkt dat de jongere generatie meer dan overtuigd is van de meerwaarde van een pensioen bovenop wat de overheid zal uitkeren op het einde van de loopbaan. Meer dan de helft zou zelfs bereid zijn salaris af te staan voor de opbouw van hun appeltje voor de dorst.
- We zien dat ondernemingen vandaag vaker durven afstappen van klassieke oplossingen voor het beheer van hun aanvullend pensioenplan en dat de attractiviteit van multiwerkgeversfondsen stijgt. Dit is te verklaren door de volledige ontzorging op vlak van beheer en de governance, de toegelaten autonomie in het beleggingsbeleid van de werkgever en de schaalvoordelen.
*bron: de jongerenenquête van PensioPlus van 2021
